erradicando el abuso emocional

boredLlegó media hora tarde y no ofreció ninguna disculpa por la mala educación. Se sentó detrás de la mesa, alternativamente reclinándose en la silla con los brazos extendidos detrás de la cabeza o frotánodose los ojos con las manos. Sus ojos vagaron, expresando el aburrimiento y la falta de interés en la conversación. No dijo nada durante toda la reunión.

Él no estaba allí en calidad de observador. Él estaba allí para hablar de una alianza, un acuerdo de trabajo potencial con los otros asistentes. Su supervisor también estaba en la habitación.

Nadie lo confrontó. Nadie le preguntó si tenía algún problema o si había alguna razón por la que él no estaba participando o si se debe volver a programar la reunión. La reunión continuó con la tensión en la habitación y sin resolución.

Los otros salieron con una sensación de frustración, pérdida de tiempo y preguntas sin respuestas… y un toquecito, en el fondo, de la duda… preguntándose si de alguna manera fueran la causa del comportamiento extraño, o si de alguna manera hubíeran hecho algo mal, o si el otro fuera un comportamiento normal y que ellos fueran los extraños por esperar algo diferente…

Desde el exterior, desde una posición de relaciones sanas, quise gritar para ellos… ¡ESO NO ES UN COMPORTAMIENTO NORMAL! En entornos de trabajo emocionalmente sanos, ¡las personas no actúan de esa manera en las reuniones! Y si lo hicieran, alguien les diría algo a ellos… ¡rápidamente!

Eso fue claramente un comportamiento agresivo-pasivo diseñado para intimidar, desalentar y mostrar falta de respeto y valor a los demás asistentes a la reunión. Era un comportamiento inmaduro, inapropiado y grosero.

Lamentablemente, en un entorno aislado, sin ejemplos sanos alrededor, es fácil perder la perspectiva y no reconocer el comportamiento dañino. O cuando alguien ha pasado por demasiadas situaciones en las que no lo respetaban o no lo valoraban o no lo validaban, una persona puede comenzar a percibir los comportamientos negativos como normal. Psicólogos a veces identifican esto como la indefensión aprendida; es común en situaciones de abuso físico también. Otros reaccionan con ira a este trato.

¿Cómo podemos enseñar a los que nos importan a reconocer el abuso emocional cuando lo experimentan? ¿Cómo podemos ayudarles a responder con confianza y control, sin permitir que el delincuente agresivo-pasivo afecte a su mente o a la reunión?

¿Te has enfrentado situaciones como ésta? ¿Qué sugerirías?

¿hay magia en los equipos?

A veces actuamos como si al poner a varias personas  juntas y llamarles equipo, obtendremos automáticamente resultados mágicos. Así de repente, milagrosamente la gente será más feliz, se dará el progreso más rápido y la productividad será mayor.

Me encanta trabajar en equipos. He tenido muy buenas experiencias trabajando en equipos altamente efectivos. También he tenido horrendas y miserables experiencias trabajando en equipos disfuncionales. Te puedo decir… ¡no hay nada de magia en un equipo! Los equipos saludables, efectivos y altamente productivos requieren trabajo – trabajo preliminar al formar el equipo… y un esfuerzo continuo para trabajar juntos como equipo.

De mi experiencia, estos son algunos de los principales errores que hay que evitar al construir equipos de liderazgo:

  • Si vas a tener un líder de equipo – que sea uno bueno. 

No escojas un líder solamente porque es “buena onda”. No escojas a un líder que no tiene visión para el equipo o que no está dispuesto a trabajar duro para hacer realidad la visión. Por otro lado, no escojas un líder que es un fanático del control o que niega o es incapaz de edificar y desarrollar a la gente a su alrededor. Si estás considerando a alguien que ha tenido un registro de malos resultados o una historia de siempre trabajar solo… ¡no lo hagas!

Si es posible, escoge a un líder que tenga un historial de visionario que hace que las cosas sucedan al trabajar bien junto a los demás. Si la persona no existe en el momento, podría funcionar mejor crear un “equipo de iguales” y compartir las responsabilidades de liderazgo. Considera implementar límites máximos a los años del servicio en el liderazgo – no quieres poner a alguien en el liderazgo que después no estará dispuesto a dejar el puesto para que otros sean los líderes en el futuro.

  • Toma en cuenta la madurez espiritual y emocional de cada miembro potencial del equipo. 

No invites miembros al equipo que critican (es muy diferente a ser pensadores críticos) y se quejan constantemente. No aceptes a gente que toman todo el reconocimiento para ellos mismos cuando hay éxitos y que se hacen las víctimas o culpan a otros cuando se presentan desafíos. Mantente alejado de cualquiera que evada la evaluación honesta y la comunicación directa. Gente poco sana = equipos poco sanos.

No estás buscando por gente perfecta, sino gente que esté aprendiendo y creciendo – de ser posible, aquellos que tienen un historial de relaciones saludables con los demás… aquellos que saben que no son perfectos, que reconocen abiertamente que necesitan de otros, aquellos que caminan humildemente con Dios y que le dan gracia a los demás. Escoge a aquellos que buscan activamente tener comunidad y rendir cuentas en su vida…quienes tienen una buena actitud y animan a otros.

  • No grites desesperadamente “¡auxilio!” y aceptes a cualquiera que llegue corriendo.

(He estado ahí, ya lo he hecho y he pagado las consecuencias.) A veces la gente que responde a la crisis de verdad le gustan las crisis… y continúa creándolas para mantenerse ocupado solucionándolas. Ésta no es una buena persona para tu equipo. No escojas a la gente solamente por antigüedad. No escojas a la gente solamente para llenar el lugar.

A la larga, es mejor tener una posición vacía, que llenarla con la persona equivocada. Evalúa tus propias debilidades y fortalezas y las de los miembros de tu equipo actual – si tienes uno. Ten una idea de hacia dónde quieres ir y después recluta intencionalmente – más administración, mayor visión, más RH, más Ops, más locura, más diversión… dependiendo en la necesidad. Escoge gente que aporte habilidades, experiencia y excelencia en su área destreza. Agrega diversidad (edad/género/nacionalidad/etc.) siempre que sea posible.

Ahora pregúntate a ti mismo… ¿Trabajo bien con otros, tengo visión y hago que las cosas sucedan? ¿Soy humilde y estoy creciendo? ¿Aporto valor y excelencia a nuestro equipo? 

¿Otros me quisieran en su equipo? ¿Aportaría yo a la “magia”?

Aprendamos juntos… ¿cuál ha sido tu experiencia al formar equipos? 

(En el siguiente post, escribiré acerca de trabajar juntos como equipo.)